з/п должна зависеть только от качественного выполнения функций:
1. выполнил без ошибок - базовая часть + добавка = максимальна з/п по рынку в регионе
2. выполнил с ошибками максимальными - только базовая з/п
(если система видна - до свидания)
3. план в данном случае - это кол-во ошибок / косяков, но не объем продаж или объем работ, если ноль то план перевыполнил, если мало - то выполнил, если много, то не выполнил, уровень и кол-во ошибок устанавливается индивидуально
кто вводит з/п от объема / прибыли / плана, привязанного к объему работ выручки прибыли - те, кому лень заниматься функционалом
чем ниже квалификация менеджера - тем больше идет привязка к объему, чем выше квалификация менеджера, тем больше отклонение к функциональной системе
стоимость бизнеса выше при функционально прописанной системе, и ниже при связи з/п от объема/прибыли
при функционально зависимой системе мотивации - легче найти сотрудника и его мотивировать на выполнение функций, при объемной мотивации - нужны уникальные специалисты, которые будут гнуть свою незаменимость и исключительность, высасывая у компании ресурсы, объясняя своими талантами, умениями и "волшебными" уникальными способностями
задача собственника (собственников) или генерального менеджера - уничтожить уникальность и "растворить" функцииональные ценности сотрудника в компании. Компания должна быть ценной, а не сотрудники компании, это особенно касается продавцов, которые имеют "своих" клиентов, а не клиентов компании. При любом конфликте они просто забирают "своих" и компания остается с "носом". Идеальная компания - где нет незаменимых сотрудников, где все, включая директора могут быть уволены, и компания будет идеально и без сбоев функционировать далее.