Коллеги, по моему просто нужно отделить мух от котлет. Наша задача - выполнять работу при минимальных затратах, и продавать по максимальной цене. ЗП, это серьезная статья затрат, по этому логично будет как-то определиться со способом оценки ее размера. Т.е. наша задача не в том, чтобы сотрудник работал и не увольнялся. Задача в том, чтобы на нужном месте работал человек соответствующей квалификации и выполнял работу с требуемым уровнем качества и скорости.
Для каждой работы требуется своя квалификация и ответственность сотрудника. Зависимость с ЗП тут прямая - чем выше требуемый уровень квалификации и ответственности, тем выше ЗП. Плюс к этому, на должность с высокими требованиями, трудно найти кандидата с подходящими навыками. Зато на низкоквалифицированную работу найти сотрудника проще и ценится работа ниже.
При определении ЗП своим сотрудникам я прикидываю, на сколько его работа сложна и критична, и на сколько сложно этого сотрудника заменить. Если заменить легко, то зачем платить ему высокую ЗП? Если он уйдет, то я легко найду другого на его место. Самим же сотрудникам, в случае чего, так и говорю:
- Если ты считаешь, что тебя недооценивают и платят меньше, чем ты стоишь, то дверь открыта! Найди работу, где за твои навыки будут платить больше.
Один сотрудник сильно много о себе возомнил и когда ему отказали в повышении ЗП, начал откровенно саботировать рабочий процесс. Его уволили и он ушел с гордо поднятой головой, уверенный, что легко найдет себе работу получше. Вернулся через 3 месяца. Оказалось, что ни кому он такой хороший не нужен. Даже такой ЗП, как он получал у меня, при сходных условиях работы, ему ни кто не предложил. С тех пор работает уже 7 лет и видно что старается - ценит место. Хороший получился урок.
С другим сотрудником ситуация иная. Работает он у меня третий год. Примерно год назад он подошел и попросил об увеличении ЗП. Я оценил качество и объем выполняемых им работ и понял, что такого сотрудника заменить будет не просто. Поднял ЗП до запрашиваемого уровня.